Amikor a visszatérő problémák mögött a működés egészét is érdemes megérteni.
A szervezetfejlesztés során feltárjuk, mi tartja fenn a visszatérő működési, vezetői vagy együttműködési nehézségeket, majd a szervezet céljaihoz és helyzetéhez illeszkedő fejlesztési folyamatot alakítunk ki.
Ha ugyanazok a nehézségek újra és újra megjelennek, érdemes megvizsgálni, mi tartja fenn őket.
A szervezetfejlesztés ezekből a visszatérő mintázatokból indul ki, és azt vizsgálja, hol érdemes beavatkozni.
A szervezetfejlesztés olyan tudatos fejlesztési folyamat, amely azt vizsgálja, hogyan működik együtt a szervezet struktúrája és emberi oldala. A fókusz lehet a szerepeken, felelősségeken, döntési folyamatokon és munkaszervezésen, valamint a vezetői működésen, kommunikáción, bizalmon és szervezeti kultúrán. A strukturális és emberi szint folyamatosan hat egymásra. Egy visszatérő konfliktus hátterében állhat tisztázatlan felelősségi kör, egy túlterhelt vezető mögött pedig olyan működési rendszer, amely túl sok döntést tart egy kézben. A fejlesztés során ezért a problémákat több nézőpontból vizsgáljuk.
Szerepek és felelősségek · döntési folyamatok · munkafolyamatok · szervezeti struktúra · prioritások és célok · erőforrások és terhelés
Vezetői működés · bizalom és pszichológiai biztonság · konfliktusok · kommunikációs szokások · motiváció · szervezeti kultúra
Az első egyeztetésen tisztázzuk, milyen problémát vagy változási igényt érzékel a szervezet, kiket érint, milyen előzményei vannak, és milyen működést szeretnének elérni helyette.
A helyzettől függően vezetői interjúk, munkatársi beszélgetések, kérdőívek, fókuszcsoportok, megfigyelés segíthet megérteni, milyen tényezők tartják fenn a jelenlegi működést, és hol vannak a szervezet erősségei, amelyekre a fejlesztés során építeni lehet.
A feltárt helyzet alapján kijelöljük a legfontosabb fejlesztési fókuszokat, a prioritásokat és azt, milyen beavatkozások segíthetik leginkább a kívánt változást. Egy összetettebb helyzetben a fejlesztés több szervezeti szintet vagy többféle módszert is érinthet.
A fejlesztési folyamat vezetői vagy csapatworkshopból, tréningből, coachingból, facilitált konfliktusfeldolgozásból, szerep- és felelősségtisztázásból, folyamatfejlesztő munkából vagy ezek kombinációjából állhat.
A folyamat során és annak lezárásakor közösen értékeljük, mi változott, hol maradt további fejlesztési igény, és milyen következő lépések támogathatják a kialakított működés megszilárdulását.
A szervezetben dolgozók nap mint nap találkoznak azokkal a helyzetekkel, amelyeken változtatni szeretnénk. Tapasztalatuk fontos információ arról, mi működik jól, hol keletkezik feszültség, mely folyamatok akadnak el, és milyen megoldások illeszthetők valóban a mindennapi működéshez.
A fejlesztési folyamatban ezért a vezetői célokat összehangoljuk a munkatársak tapasztalataival és a szervezet működéséből érkező visszajelzésekkel. A bevonás mértékét és formáját mindig az adott helyzethez igazítjuk, hogy a fejlesztés támogassa a változást, miközben a szervezet napi működése is fenntartható marad.
Az eltérő vagy kritikus nézőpontok gyakran fontos jelzéseket adnak arról, hol érdemes mélyebben vizsgálni a működést.
Bizalom, együttműködési minták, csapaton belüli kommunikáció, közös működési normák és azoknak a helyzeteknek a feltárása, amelyek rendszeresen feszültséget vagy bizonytalanságot okoznak a csapatban.
Döntési jogkörök, felelősségi határok, delegálás, egymáshoz kapcsolódó szerepek, elakadó döntések és olyan munkafolyamatok vizsgálata, amelyek felesleges köröket vagy túlterhelést teremtenek.
Delegálás, visszajelzés, teljesítménykezelés, vezetői kommunikáció, szerepváltás és annak támogatása, hogy a vezetők a napi operatív feladatok mellett a csapat és a szervezet fejlődésével is tudjanak foglalkozni.
Információáramlás, döntések kommunikációja, egyeztetések minősége és a különböző szervezeti egységek közötti együttműködés fejlesztése.
Visszatérő feszültségek, nehezen kimondható problémák, konstruktív szakmai vita, határhúzás és olyan működési keretek kialakítása, amelyek között a problémák időben megjelenhetnek és feldolgozhatók.
Növekedés, átszervezés, vezetőváltás, új működési formák vagy stratégiai irányok bevezetése, valamint azoknak a kimondott és kimondatlan normáknak a vizsgálata, amelyek támogatják vagy akadályozzák a kívánt változást.
Mivel a fejlesztési eszközt a problémához választjuk, egy szervezetfejlesztési folyamat többféle módszert kombinálhat, és a helyzet feltárása során is változhat, mire van szükség.
Egy szervezet például kommunikációs és konfliktuskezelési fejlesztést kérhet egy tartósan feszült csapat számára. A helyzetfeltárás során azonban kiderülhet, hogy a konfliktusok mellett gyenge a szervezeti kapcsolódás, kevés a visszajelzés, eltérnek a vezetői és munkatársi elvárások, vagy bizonytalanok egyes szerepek és felelősségek. Ilyenkor a fejlesztési folyamat a tréning mellett vezetői konzultációt, közös működési megállapodások kialakítását, szerep- és felelősségtisztázást, workshopot, coachingot vagy későbbi utánkövetést is tartalmazhat.
Lehetséges eszközeink: interjúk és igényfelmérés · kérdőívek · DISC és csapattérképek · vezetői és team workshopok · tréningek · egyéni vezetői coaching · facilitáció · konfliktusfeldolgozás · szerep- és felelősségtisztázás · folyamatfejlesztő workshopok · utánkövetés
Egy képzés így egy nagyobb fejlesztési folyamat része lehet: akkor illeszkedik igazán jól a szervezeti változáshoz, ha világos, milyen problémát szeretnénk vele megoldani, és hogyan kapcsolódik a folyamat többi eleméhez.
multinacionális vállalatok · gyógyszeripar · pénzügyi szektor · energetika · ipari vállalatok · állami és közintézmények · nonprofit szervezetek
Akkor, ha egy probléma visszatér, több embert vagy szervezeti egységet érint, illetve akkor, ha az látszik, hogy a nehézség mögött a kommunikáción túl szerepek, felelősségek, folyamatok, vezetői működés vagy szervezeti szokások is állhatnak. Szervezetfejlesztési folyamat hasznos lehet növekedés, átszervezés, vezetőváltás vagy más jelentős változás idején is.
A tréning elsősorban tudást, készségeket és új viselkedési lehetőségeket fejleszt. A szervezetfejlesztés tágabb összefüggésben vizsgálja a működést, ezért a tréning mellett vezetői munka, workshop, coaching, folyamat- vagy szereptisztázás és más beavatkozás is része lehet.
A helyzet összetettségétől függően vezetői egyeztetéssel, interjúkkal, munkatársi beszélgetésekkel, kérdőívekkel, fókuszcsoporttal, megfigyeléssel vagy más diagnosztikai eszközzel dolgozhatunk. A cél annak megértése, hogyan látják a különböző szereplők ugyanazt a helyzetet, és mely tényezők tartják fenn a jelenlegi működést.
A fejlesztés indulhat egyetlen csapattal, vezetővel vagy szervezeti egységgel is. A bevonás körét mindig a fejlesztési célhoz igazítjuk; ha a helyzetfeltárás során kiderül, hogy a probléma más szervezeti szintekkel vagy egységekkel is összefügg, közösen döntünk arról, szükséges-e szélesebb bevonás.
Egy kisebb, jól körülhatárolható probléma néhány alkalmas folyamatban is feldolgozható, összetettebb szervezeti helyzeteknél több hónapos fejlesztésre lehet szükség. Az időtartamot a helyzetfeltárás után, a célok és a tervezett beavatkozások alapján határozzuk meg.
Már a folyamat elején érdemes meghatározni, milyen változást szeretnénk látni a működésben. Ez lehet például tisztább felelősségi rendszer, gyorsabb döntéshozatal, javuló együttműködés, kevesebb visszatérő konfliktus, tudatosabb vezetői működés vagy egy új folyamat tényleges használata. Az utánkövetés során ezekhez a célokhoz térünk vissza.
Az első egyeztetéshez elegendő röviden összefoglalni, milyen helyzetben szeretnének változást elérni, kiket érint a probléma, milyen előzményei vannak, és van-e már elképzelésük az időzítésről vagy a résztvevők köréről. A részletesebb fejlesztési koncepcióhoz szükséges információkat a közös helyzetfeltárás során pontosítjuk.
Rövid szakmai egyeztetés során áttekintjük a jelenlegi helyzetet, a kívánt változást és azt, milyen további feltárásra lehet szükség. Ezek alapján javaslatot teszünk arra, milyen fejlesztési folyamat illeszkedhet legjobban a szervezet céljaihoz és működéséhez.
